Quando me convidaram para escrever um post em um blog voltado para Veterinários me peguei pensando em como traduzir a minha experiência em recrutamento na indústria veterinária para proprietários de clínicas e hospitais veterinários.

Como tutora de 3 Galguinhos Italianos (sim, uma aventura!) comecei a pensar como cliente o que valorizo quando tenho que levar os meus cachorros para a consulta veterinária ou quando preciso de atendimento de emergência.

Foram muitos momentos que precisei de atendimento cuidando de três filhotes no ano passado e em todas as interações que tive com o veterinário e os funcionários da clinica o que mais me chamou atenção foi o atendimento que recebemos: comecei a prestar atenção em como eles me tratavam e ajudavam alguém do outro lado da linha que estava preocupada com o seu filhote. Eles realmente gostavam do que estavam fazendo e amavam os animais assim como eu.

Então me peguei pensando, como seriam para as clínicas e os hospitais veterinários o processo de definir a contratação de um novo funcionário? Qual seria o perfil ideal? O que esta pessoa precisa ter de competências e habilidades para trabalhar lá?

Definindo o Perfil da vaga

Pensar no perfil é basicamente definir quais são os conjuntos de características que o profissional deve ter para a sua empresa. Vai muito além da descrição de cargo, formação e experiência. É através dele que você vai conseguir ver se o profissional vai se encaixar dentro da sua equipe e do seu negócio, e é neste momento, que você pode adicionar tudo aquilo que acha extremamente importante para que a pessoa tenha sucesso no cargo – desde se a pessoa ama animais, até se os valores que ela carrega são aderentes aos valores, missão e visão da sua empresa.

A importância da definição de uma descrição de cargo

Sempre acreditei que se não temos claro o que queremos para uma determinada posição, será difícil de encontrar o candidato ideal, por isso é muito importante definir o que esta pessoa vai fazer e o que ela precisa ter em termos de experiência e habilidades.

As seguintes informações vão te ajudar a definir com clareza o que será necessário para aquele cargo:

• Resumo das atribuições, responsabilidades e objetivos do cargo
• Formação educacional
• Experiência profissional
• Competências (conhecimentos, habilidades e atitudes)

O momento da avaliação: como tornar o processo de entrevista efetivo?

E agora, que já sei o que preciso? Qual a melhor forma de avaliar os candidatos?

Eu sempre gostei muito da técnica de entrevista por competências. Acho que ela é a técnica ideal independente do nível do cargo.

É uma abordagem que tem com o objetivo compreender os conhecimentos, habilidades e atitudes que a pessoa tem, indo além dos aspectos técnicos. Esse tipo de entrevista foca no comportamento do candidato e no grau de adequação aos valores e cultura da empresa, com um roteiro padrão e perguntas que remetem à situações anteriores já vividas.

Como as pessoas possuem tendências de comportamento, formas de agir no passado tendem a predizer comportamentos futuros.

Na prática parece complicado, mas não é, veja:

Para cada competência que você já definiu quando estava criando a descrição de cargo, deve-se listar uma ou duas perguntas cujas respostas possibilitem ao candidato trazer evidências de possuir a competência. Nesse caso, sempre pedimos aos candidatos que nos tragam histórias anteriores vividas por eles e cabe ao entrevistador ouvir e fazer perguntas complementares para aprofundar-se no contexto apresentado pelo candidato.

Por exemplo, para avaliar a competência “Preocupação com o cliente” podemos perguntar:

“Me fale sobre uma situação com um cliente (atendimento) que você fez e que teve maior impacto na vida do seu cliente. Isso foi planejado? De que formas você sabia que o que fez era importante para seu cliente?”

E adicionalmente, para que você consiga explorar o roteiro, é importante aprofundar com perguntas complementares como:

“Como foi? O que você fez? Qual foi o resultado? Como você se sentiu?”

Outros pontos que acho fundamentais:

1. Cuidado com seus vieses pessoais: todas as pessoas possuem vieses pessoais, muitas vezes até inconscientes, que tendem a dominar sua visão sobre os outros e sobre situações.
2. Adicione mais avaliadores no processo de entrevistas: ouvir o ponto de vista de outra pessoa sobre o mesmo candidato traz muito valor ao processo e pode te ajudar.
3. Seja gentil e cuidadoso com o processo de entrevista, a pessoa do outro lado pode estar nervosa, procure sempre um local calmo para que o candidato se sinta confortável.

Com essas dicas acredito que o processo de buscar e avaliar o candidato adequado para o que necessita em sua clínica ou hospital veterinário seja mais eficiente.

Por hoje é isso. Espero que tenha ajudado você e que encontre os profissionais certos para o seu negócio.

Priscilla Taveira

Psicóloga, com especialização em Gestão de Pessoas, atua há mais de 15 anos em Recursos Humanos sendo os últimos 8 anos na Zoetis.

https://www.linkedin.com/in/priscillataveira/

Tutora de três Galguinhos Italianos, apaixonada por animais e Business Partner de RH.